KEPALA BIDANG PENINGKATAN KINERJA PNS-KEMENPANRB TERBITKAN MODEL PERENCANAAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) INDIVIDU TAHUN 2019

Budilaksono.com...Salam Inspiratif, Kepada bapak ibu ASN bahwa Kepala Bidang Peningkatan Kinerja PNS Kemenpan-RB menerbitkan Perencanaan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) MODEL CASCADING Kinerja Organisasi Ke Kinerja Pegawai.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS dan Pengayaan Subtansi Draft Rencana PermenPANRB tentang Sistem Manajemen Kinerja PNS, maka penjelasan secara ringkas Perencanaan SKP Individu Model Cascading adalah sebagai tersebut :

LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN RENCANA KINERJA INDIVIDU

Lihat apa yang ingin dicapai dari kacamata instansi dan unit kerja
Tentukan apa yang ingin dicapai pada level satuan kerja
Tentukan apa yang ingin dicapai pegawai yang dapat mendukung tujuan atau sasaran satuan kerja Ubah capaian kinerja pegawai yang diharapkan menjadi elemen kinerja, berdasarkan jenis dan prioritas
Tentukan ukuran kinerja individu pegawai
Tentukan standar kinerja individu pegawai
Tentukan bagaimana cara memonitor capaian kinerja
Periksa kembali rencana kinerja

Pertanyaan yang bisa sebagai parameter di lihat dari Kacamata Organisasi adalah :

Apa tujuan instansi anda? (dapat berupa visi dan misi Instansi)
Apa sasaran instansi anda? (dapat berupa Perjanjian Kinerja Menteri dan sasaran Instansi yang tertera dalam dokumen rencana strategi organisasi)
Bagaimana cara mencapai atau mewujudkan sasaran instansi anda? (dapat berupa Perjanjian Kinerja Deputi dan/atau program Deputi sebagai perwujudan strategi unit kerja dalam pencapaian sasaran strategis organisasi). Lebih lengkap penjelasnya klik DI SINI

PERTANYAAN YANG BISA SEBAGAI PARAMETER DI LIHAT DARI LANGKAH 2: TENTUKAN APAYANG INGIN DICAPAI PADA LEVEL SATUAN KERJA (METHOD A) →PERSPEKTIF CASCADING LANGSUNG (MENURUNKANTUJUAN DAN SASARAN ORGANISASI SAMPAI KE LEVEL UNIT KERJA)

Apa saja sasaran unit kerja yang bisa diintervensi oleh satuan kerja anda? (bisa saja satuan kerja mengintervensi satu atau lebih sasaran unit kerja)
Pendekatan apa yang digunakan untuk mengintervensi sasaran unit kerja? (dapat menggunakan pendekatan aturan, permasalahan, atau direktif) → Key Result Area (KRA)

Metode ini adalah membagi habis sasaran unit kerja ke satuan kerja dibawahnya. Metode ini berfungsi baik apabila tujuan dan sasaran organisasi jelas sebagaimana yang tertuang dalam rencana strategis dan rencana kerja tahunan

Pendekatan digunakan untuk memvagi sasaran unit kerja ke satuan kerja dibawahnya ada 3 jenis pendekatan adalah :

Perundang-udangan. Contohnya adalah Kinerja sistem merid dalam pasal 4 Permenpanrb No.40 tahun 2018
Permasalahan. Contohnya adalah Data permasalahan yang menunjukkan Kesenjangan
Direktif. Contohnya adalah Arahan langsung dari Persiden

Selengkapnya Silahkan Klik “Penjelasan Langkah 2”

LANGKAH 3: TENTUKAN APA YANG INGIN DICAPAI PEGAWAI YANG DAPAT MENDUKUNG SASARAN UNIT KERJA → ROLE RESULT MATRIX

List group di dalam unit kerja anda yang terkait dengan pencapaian sasaran unit kerja.
List semua pegawai diunit kerja anda yang terkait dengan tahapan pencapaian produk atau jasa yang akan dihasilkan.
Identifikasi keterlibatan pegawai dalam proses pelaksanaan layanan, pembuatan barang atau jasa dan apa perannya.

Langkah ini digunakan untuk membagi habis peran setiap pegawai dalam unit kerja berdasarkan tusinya dalam rangka pencapaian sasaran unit kerja

Selanjutnya Silahkan Klik “Penjelasan Langkah 3”

LANGKAH 4: UBAH CAPAIAN YANG DIHARAPKAN MENJADI ELEMEN KINERJA, BERDASARKAN JENIS DAN PRIORITAS

Identifikasi target kinerja individu yang Utama (paling krusial: kalau tidak dikerjakan maka dapat berdampak pada pencapaian kinerja group). Kinerja utama umumnya ditetapkan diawal tahun, namun dapat ditambahkan ditahun berjalan.
Kinerja Pendukung adalah kinerja yang terkait langsung dengan tugas dan fungsi, dan mendukung pencapaian kinerja Utama. Kinerja Pendukung dapat ditetapkan di awal tahun, namun umumnya ditambahkan pada tahun berjalan sebagai strategi pencapaian kinerja utama.
KinerjaTambahan adalah kinerja yang tidak terkait langsung dengan tugas dan fungsi.
Berikan bobot pada setiap target kinerja sesuai level urgensinya., dengan total Bobot tidak lebih dari 120. Kinerja Tambahan tidak boleh lebih besar dari Kinerja Pendukung, dan Kinerja Pendukung tidak boleh lebih besar dari Kinerja Utama.

3 Jenis Kinerja: Kinerja Utama (critical), Kinerja Pendukung (non critical), KinerjaTambahan (additional)

LANGKAH 5: TENTUKAN UKURAN KINERJA PEGAWAI

Tentukan ukuran apa yang paling tepat digunakan: kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, dan/atau anggaran (anggaran digunakan untuk level JPT Pratama)
Deskripsikan ukuran rencana kinerja pegawai berdasarkan aspek Kuantitas, Kualitas,Waktu dan/atau Biaya dalam bahasa indicator. Detilkan ukuran rencana kinerja pegawai berdasarkan aspek Kuantitas, Kualitas, Waktu dan/atau Biaya

LANGKAH 6: TENTUKAN STANDAR KINERJA UNIT KERJA DAN INDIVIDU PEGAWAI (Apa ukuran aspek kinerja pegawai dikatakan Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang atau Sangat Kurang)

Tentukan secara spesifik ukuran keberhasilan kinerja dari aspek kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, dan/atau anggaran.
Standar dibagi kedalam tingkatan tergantung ukuran kinerjanya yakni : a). Dibagi menjadi 2 tingkatan untuk single point performance (tercapai dan tidak tercapai). b). Dibagi lebih dari 2 tingkatan (dibagi berdasarkan range).
Tingkatan yang digunakan adalah Sangat Baik, Baik, Cukup, Kurang atau Sangat Kurang. Harus dideskripsikan apa yang dikategorikan masing masing tingkatan tersebut. Pertanyaan pokok yang digunakan adalah: Saya dikatakan kinerja baik dari rencana kinerja …….. kalau ……..

Demikianlah informasi tentang Perencanaan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Model Cascading Kinerja Organisasi Ke Kinerja Pegawai. Semoga informasi ini bermanfaat. (Sumber : AgusYudi Wicaksono, MPP Kepala Bidang Peningkatan Kinerja PNS Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur).

DI LENGKAPI JUGA SKP DEPUTI SDM APARATUR, CONTOH PERENCANAAN SKP DEPUTI SDM APARATUR, SKP ASISTEN DEPUTI BIDANG PENGEMBANGAN KOMPETENSI DAN KINERJA SDM APARATUR SKP, SKP KEPALA BIDANG PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN, SKP KEPALA SUBBIDANG PENGEMBANGAN KOMPETENSI DOWNLOND DI SINI.